مثال‌های موفقیت‌آمیز از مدیرانی که مربیگری را در مدیریت خود به کار گرفتند

مدیرعامل شرکت مایکروسافت (ساتیا نادلا)

یکی از برجسته‌ترین مثال‌ها در این زمینه، ساتیا نادلا، مدیرعامل شرکت مایکروسافت است. نادلا، زمانی که در سال 2014 مدیریت مایکروسافت را به دست گرفت، فرهنگ سازمانی این شرکت را با استفاده از رویکرد مربیگری تغییر داد. او تمرکز را از “دانستن همه چیز” به “یادگیری و رشد مداوم” تغییر داد و به ترویج فرهنگ همکاری و نوآوری در میان کارکنان پرداخت. وی همچنین بر اهمیت همدلی در مدیریت تأکید داشت و از طریق تعامل مستمر با کارکنان، محیطی ایجاد کرد که در آن افراد بتوانند ایده‌های خود را آزادانه مطرح کنند. این تغییر نگرش، مایکروسافت را به یکی از نوآورترین شرکت‌های جهان تبدیل کرد و سبب شد تا این شرکت بتواند در حوزه‌های مختلف فناوری به پیشرفت‌های چشمگیری دست یابد.

رویکردهای کلیدی نادلا:

ایجاد فضای باز برای بازخورد و یادگیری، از طریق جلسات منظم تیمی، ابزارهای دیجیتالی برای ارائه نظرات، برنامه‌های آموزش مستمر برای تقویت رشد فردی و گروهی، و استفاده از مربیگری همتا (Peer Coaching) جهت افزایش تعاملات و به اشتراک‌گذاری دانش میان کارکنان.

تأکید بر هوش هیجانی در تصمیم‌گیری‌ها، از طریق درک بهتر احساسات کارکنان، مدیریت تنش‌های سازمانی، ایجاد روابط کاری مبتنی بر همدلی و اعتماد، و به‌کارگیری تکنیک‌های شناختی برای بهبود تعاملات میان‌فردی و افزایش تاب‌آوری کارکنان در برابر چالش‌های محیط کار.

برگزاری جلسات گروهی برای بهبود ارتباطات بین تیمی، شامل جلسات منظم برای بررسی اهداف و چالش‌ها، تشویق به همکاری میان تیم‌ها، استفاده از تکنیک‌های ارتباطی نوین برای افزایش تعامل و هماهنگی، و ایجاد محیطی که در آن کارکنان بتوانند آزادانه ایده‌ها و نگرانی‌های خود را بیان کنند. همچنین، بهره‌گیری از روش‌های تسهیل‌گری برای بهینه‌سازی فرآیندهای تصمیم‌گیری گروهی و حل مسائل پیچیده نیز می‌تواند به موفقیت بیشتر این جلسات کمک کند.

نتیجه:
این تغییرات به رشد چشمگیر درآمد مایکروسافت، تقویت روحیه همکاری و افزایش رضایت کارکنان منجر شد. مدل مربیگری نادلا نشان می‌دهد که چگونه تمرکز بر رشد و یادگیری می‌تواند سازمان را متحول کند. علاوه بر این، ایجاد فرهنگ بازخورد مداوم و نوآوری باعث شد تا مایکروسافت بتواند در محیط رقابتی فناوری جایگاه برتری پیدا کند و به عنوان یکی از شرکت‌های پیشرو در تحول دیجیتال شناخته شود.

مدیر اجرایی استارباکس (هوارد شولتز)

هوارد شولتز، مدیر اجرایی پیشین استارباکس، از مربیگری برای ایجاد فرهنگی مثبت و مشارکتی در شرکت استفاده کرد. او باور داشت که کارکنان خوشحال، مشتریان خوشحال را ایجاد می‌کنند و این دیدگاه را در تمامی سطوح سازمانی به کار گرفت. وی همچنین بر این باور بود که ایجاد یک محیط کاری که در آن کارکنان احساس ارزشمندی و تعلق کنند، می‌تواند منجر به افزایش بهره‌وری و کیفیت خدمات شود. به همین دلیل، او سیاست‌هایی نظیر ارائه مزایای گسترده به کارکنان، حمایت از توسعه حرفه‌ای آن‌ها و فراهم کردن فرصت‌های مشارکت فعال در تصمیم‌گیری‌های شرکت را اجرا کرد.

اقدامات شولتز:

برگزاری کارگاه‌های آموزشی برای کارکنان به منظور تقویت ارتباطات و مهارت‌های تیمی، افزایش توانایی حل مسئله در محیط کار، و تشویق به کار گروهی برای بهبود عملکرد سازمانی.

ارائه برنامه‌های مربیگری برای مدیران میانی به منظور افزایش توانایی‌های رهبری آن‌ها، توسعه مهارت‌های تصمیم‌گیری استراتژیک، تقویت هوش هیجانی در محیط کار و بهبود توانایی‌های ارتباطی و مدیریتی.

ایجاد سیستم بازخورد منظم برای بهبود فرایندهای کاری، شامل استفاده از نظرسنجی‌های دوره‌ای، جلسات بازخورد فردی و گروهی، و پیاده‌سازی ابزارهای دیجیتالی برای تسهیل ارائه بازخورد مستمر.

نتیجه:
تحت مدیریت شولتز، استارباکس به یک برند جهانی با فرهنگ سازمانی مثبت تبدیل شد. مربیگری نقش کلیدی در تقویت انگیزه کارکنان، افزایش رضایت شغلی، و ارتقای کیفیت خدمات ایفا کرد. این رویکرد نه‌تنها به ایجاد یک محیط کاری پویا و مشارکتی کمک کرد، بلکه باعث افزایش وفاداری مشتریان و تقویت موقعیت رقابتی استارباکس در بازار جهانی شد.

شرکت گوگل و برنامه‌ی Project Oxygen

گوگل با راه‌اندازی پروژه‌ای به نام Project Oxygen مربیگری را به یکی از اجزای اصلی مدیریت خود تبدیل کرد. این پروژه با تجزیه‌وتحلیل داده‌های مدیریتی و ارزیابی عملکرد مدیران، به شناسایی رفتارهایی پرداخت که تأثیر مثبتی بر بهره‌وری و رضایت کارکنان داشتند. هدف این پروژه نه‌تنها شناسایی ویژگی‌های بهترین مدیران، بلکه آموزش و توسعه این مهارت‌ها در کل سازمان بود تا فرهنگ مربیگری به بخش جدایی‌ناپذیری از مدیریت گوگل تبدیل شود.

یافته‌های کلیدی:

بهترین مدیران گوگل، کسانی هستند که به‌عنوان مربی عمل کرده، نقش راهنما و پشتیبان را برای کارکنان خود ایفا می‌کنند و به رشد مهارت‌های حرفه‌ای و فردی آن‌ها کمک می‌کنند.

ایجاد محیطی که کارکنان احساس امنیت کنند، یکی از عوامل موفقیت است. این محیط شامل فراهم‌سازی فضایی برای بیان آزادانه ایده‌ها، تضمین پشتیبانی مدیریتی، و ایجاد سیاست‌های شفاف برای جلوگیری از تعارضات و تبعیض‌های سازمانی می‌شود.

ارائه بازخورد سازنده و متناسب با نیازهای فردی، شامل شناخت نقاط قوت و ضعف کارکنان، تنظیم برنامه‌های بهبود عملکرد شخصی، و ایجاد فضای حمایتی برای ارتقای مهارت‌ها و توانمندی‌ها.

نتیجه:
این رویکرد منجر به افزایش بهره‌وری و رضایت کارکنان گوگل شد و همچنین توانست فرهنگ یادگیری و رشد مداوم را در این شرکت تقویت کند. علاوه بر این، استفاده از مربیگری در مدیریت منجر به افزایش تعاملات مثبت بین تیم‌ها، کاهش نرخ ترک کارکنان و بهبود کیفیت تصمیم‌گیری‌های مدیریتی شد. در نتیجه، گوگل توانست محیطی الهام‌بخش ایجاد کند که در آن نوآوری و خلاقیت به عنوان ارزش‌های اصلی شناخته می‌شوند.